Zijn team conflict en ego's in de weg van je doelen? Zijn verschillen en egocentrisme te delen uw team en waardoor je hoofdpijn? Zijn spanningen en tegenspoed verzwakking van uw team en de prestaties? Toonaangevende organisaties vandaag de dag beseffen dat het moeilijk is om het niveau van teamwork nodig is om te bereiken echt uit te blinken als een bedrijf, tenzij je 1 te gaan met de al te vaak destructief gedrag dat brandstof onopgeloste conflicten op de werkvloer.
Veel te veel mensen verhandelen van hun leven, en een beetje van hun ziel, want een betaling controleren. Ze tolereren eindeloze uren van zinloos werk, teleurstellende relaties, conflicten, roddels en frustratie, zodat ze kunnen zich vermaken in het weekend en tijdens de twee weken durende vakantie. Vergelijkbare frustraties opgaan voor managers en praktijk eigenaars; veel te veel naar huis gaan 's nachts het gevoel gefrustreerd en teleurgesteld omdat van de conflicten op het werk, het gebrek aan creativiteit en productiviteit, en het verlies van de vooruitgang en winst. Voor velen in het spel van de tandheelkunde is dit wat ze doorstaan en leven met elke dag op kantoor. Houd in gedachten deze conflicten niet alleen bestaan op een vijandige niveau. U kunt als een medewerker en nog steeds ervaren onvervulde verwachtingen of weinig onhoffelijkheden die etteren en bouw frustratie in uw werkomgeving in de tijd.
Er hoeft niet zo te zijn. Gevoel aangesloten en opschieten is het belangrijkste ingrediënt op het pad naar functioneren als een goed presterend team dat collectieve resultaten behaalt. Vóór spel 1 van een recente 7 spel NBA-finale-serie de omroeper in een interview met de grote 'Doctor J "(Julius Irving /gepensioneerd basketballegende) vroeg hem zijn keuze voor het winnen van de serie en wat hij voelde de sleutel tot de overwinning zal zijn. Doctor J's reactie was overtuigend. In een gepassioneerde en pittige pre-game toon zei dat hij één van beide team kan de serie te winnen "de sleutel tot de overwinning zal zijn 10 spelers die spelen in sync met elkaar in sync met de coach in sync met de organisatie en met een doel. " Wauw; is deze eis anders wanneer we het spelen van het spel van de tandheelkunde met onze collega's? Als we ooit komen om te werken, zijn we in zekere zin passend en intensivering op een speelveld met onze teamgenoten. Elke persoon in de praktijk een belangrijke rol speelt in het grote beeld van wat we willen bereiken voor onze patiënten en als een bedrijf in onze gemeenschap. Onze collectieve niveau van eenheid en verbinding zal een enorme impact op onze effectiviteit als team te hebben. Aansluiting op de werkvloer aanzienlijk zal gevolgen hebben voor een team moreel, stress en het niveau van vervulling mensen te trekken uit hun rol in de praktijk.
Als Practice Mastery Coach, de meest gemeenschappelijke wens ik hoor van eigenaren, managers en team leden alike is dat "we moeten meer verenigd ... meer verbonden te zijn." zijn relaties en communicatie-uitdagingen die lijken op een gemeenschappelijk terugkerend thema dat mensen willen ontwikkelen binnen hun bedrijf. Vandaag mensen realiseren zich steeds meer dat om echt de groei van uw bedrijf te versnellen moet u eerst de mensen binnen uw bedrijf te laten groeien dan samen als een meer synchroon verenigd team kunt u uw bedrijf overal mee naartoe nemen.
Voorafgaand aan het begin van de implementatieproces ik openhartig interview elk lid van het team om te ontdekken wat er gaande is in de harten en geesten van de mensen die in het middelpunt van elke positieve verandering initiatieven. De onderliggende team dynamiek, relatieproblemen en communicatie-uitdagingen beginnen aan de oppervlakte. Deze ontdekkingen komen vaak als een verrassing voor mensen, vooral om leiders en managers te oefenen. Ik hoor vaak dingen als ... "Ik had geen idee dat dit aan de hand was" of "Ik had geen idee dat ze het gevoel op deze manier." Soms is het gewoon één persoon die is het terugdringen van de moraal en de operationele capaciteit van het hele team, maar vaker is het een reeks klikken en subgroepen die zijn geëvolueerd en worden fragmenteren de effectiviteit van het team, twee voorkomende zijn klinische team vs. business team en assistenten vs. hygiënisten.
de vraag die we moeten onderzoeken is "waarom deze conflicten voorkomen in de eerste plaats? Als we weten dat ze fragmenteren het team in subgroepen, het verminderen van de samenwerking en eenheid; waarom hebben we laten gebeuren? 'Mensen zeggen vaak tegen mij "we zijn allemaal echt goede zorgzame mensen die elkaar graag maar we ervaren deze medewerker interpersoonlijke problemen." Het is belangrijk voor ons om te begrijpen dat je niet hoeft te zijn een slecht persoon of slechte bedoelingen te raken in een conflict. De tandheelkundige praktijk door het ontwerp is een zeer intieme setting waar mensen met verschillende achtergronden en unieke persoonlijkheden zijn verplicht om te communiceren en samen te werken in een zeer afhankelijke niveau. De dingen die we doen, de dingen die we niet doen, en de manier waarop we ze hebben een aanzienlijke impact hebben op het vermogen van onze medewerkers om hun werk vlot uit te voeren en op een hoog niveau. Het grote voordeel van een team heeft meer dan een individu is de veelzijdigheid van kennis, vaardigheden, meningen en ideeën. Helaas is met deze diversiteit komt kans op conflicten. Conflict komt voort uit onze verschillen. Als hoogopgeleide mensen bij elkaar komen op het werk van een team spel te spelen hun verschillen kunnen bijdragen aan het ontstaan van conflict. Dit conflict begint meteen te fragmenteren en verdeel het team. We moeten echter begrijpen dat dit zogenaamde conflict in werkteams is niet noodzakelijkerwijs destructief of een slechte zaak. Het kan leiden tot nieuwe, innovatieve ideeën en benaderingen om operationele processen en uitdagingen. Conflict, in die zin kan worden als positief beschouwd, omdat het vergemakkelijkt de verharding van belangrijke kwesties en biedt mogelijkheden voor mensen om hun verbindingen te versterken, terwijl het ontwikkelen van hun communicatieve en sociale vaardigheden. Conflict wordt pas negatief als deze is te escaleren tot een punt waar mensen beginnen te voelen verslagen, strijdlustig en territoriale (mijn job-your-job).
Het is mijn observatie dat meestal conflicten ontstaan door mislukte communicatie die zijn: een slechte luistervaardigheden; onvoldoende uitwisseling van informatie; verschillen in interpretatie en beleving; en non-verbale signalen worden genegeerd of gemist. Het is belangrijk om te begrijpen dat, ongeacht het scenario conflict is geen externe reeks van gebeurtenissen die we de pech van blootstelling aan. Het is meer een intern proces dat wordt gedreven door onze gedachten en houding. Mensen maken conflict op basis van hoe ze ervoor kiezen om een situatie te interpreteren en op basis van de aanpak die zij kiezen te nemen bij het omgaan met het. Laten we eens kijken naar 17 zeer krachtige richtlijnen voor positiever te maken met een medewerker kwestie.
* Spreek alleen voor die persoon en bespreek het particulier, niet in het openbaar.
* Adres dan zo spoedig mogelijk is.
* Maak het niet te pakken terwijl ofwel persoon zich in een emotioneel geladen toestand.
* Communiceer uw zorgen open en eerlijk, zonder sugarcoating of verpleeghuis een stille persoonlijke agenda.
* Vermijd defensief. "Luisteren" naar elkaar en erkennen elkaars standpunten, zelfs als u het niet eens.
* Niet persoonlijk te krijgen. Vermijd karakter labels en naam roepen ... dat wil zeggen "je lui bent", "je niet denkt", "je niet kan schelen." Focus op het gedrag niet de persoon.
* Spreek tot één kwestie op een tijd. Heeft de persoon niet overbelasten.
* Deal alleen met de acties van de persoon kan veranderen ... vraagt het onmogelijke bouwt enige frustratie in je relatie.
* Zodra u uw punt hebt gemaakt niet blijven herhalen.
* Vermijd sarcasme. Sarcasme signalen die u boos op de mensen niet hun acties ... kan ervoor zorgen dat ze je kwalijk.
* Vermijd het spelen van "Gotcha" type games.
* Vermijd generalisaties zoals "ALWAYS /NEVER." Zij meestal afbreuk doen aan de nauwkeurigheid en maken de mensen defensief.
* Present kritiek en suggesties of vragen, indien mogelijk.
* niet de complementen vergeten.
* niet verontschuldigen voor de confronterende ontmoeting ... daarbij doet afbreuk aan het en geeft aan dat u niet zeker bent u het recht om uw zorgen te uiten.
* In staat zijn om te vergeven. Laat jezelf en je emoties van de last van chronische ontevredenheid en frustratie door het beoefenen van de kunst van vergeving op een dagelijkse basis
* slot en het belangrijkst.; zich bewust zijn van hoe je situaties interpreteren. Altijd vragen jezelf ... "welke betekenis moet ik aan deze?" ... een positieve of een negatieve. "Zou dit iets anders? '' Moet ik alle informatie?" Wees bereid om te luisteren.
In plaats van "conflictoplossing vaardigheden" Ik geef de voorkeur aan deze oproep "richtlijnen voor connection management", omdat er geen " CONFLICT "tot we beginnen met het aanbrengen van de destructieve gedrag dat belangrijke kwesties op een persoonlijk en op tegenspraak te verminderen. De ultieme vraag die we moeten ons altijd vragen voor een confrontatie is "wil ik gelijk hebben of wil ik gelukkig zijn." Als je doel is om gelukkig te zijn dan richten op contact te blijven. Communiceren met een kern wens om de samenwerking in uw relatie op te bouwen door te leren meer over elkaar. Connection Management is een proactieve manier om de groei van uw bedrijf door het versterken van de samenwerking en de eenheid van uw volk.
Peter Barry is een Practice Meesterschap Coach en oprichter van de succesvolle praktijk Architects. Hij is de maker van "The Olympics Dental Advantage Groei & amp; Ontwikkelingsprogramma's. "Hij is ook lid van de Academy of Dental Management Consultants.
[email protected] /416-568-5456