De huidige tandarts nodig heeft om een scala aan vaardigheden en kennis specialist om de prestaties te rijden en te helpen het management team te bereiken concurrentievoordeel in een moeilijke arbeidsmarkt te omarmen
Wat HR is en hoe beïnvloedt mijn praktijk? Werken met het menselijke element van uw praktijk is niet alleen aardig tegen mensen als het ware chocolade, weefsels en een sympathieke schouder zou het antwoord zijn!
tandarts vandaag nodig heeft om een scala aan vaardigheden en kennis specialist omarmen rijden prestatie en helpen het management team te bereiken competitief voordeel in een moeilijke arbeidsmarkt. Als dit klinkt oneindig veel uitdagender en gewoon een beetje ontmoedigend dan je normale dag-tot-dag stijl van leidinggeven, is het tijd om ervoor te zorgen dat uw praktijk biedt een solide basis in alle aspecten van people management en ontwikkeling.
In de inaugurele rondetafelgesprek in de zomer van 2002 Dental Practice management, we de 'toekomst van het vak' beoordeeld en ontdekte met grote belangstelling dat elke uitgave die direct of indirect werd beïnvloed door de mensen component van organisaties. Dus ... om te verhuizen naar de toekomst, het beroep moet duidelijk neem een harde blik op hun HR-praktijken.
Het beheer van de mensen in elke organisatie is verreweg de moeilijkste uitdaging voor leiderschap teams vandaag. Het tekort aan arbeidskrachten als de babyboomers met pensioen te gaan zal de noodzaak voor organisaties om de sterkste leeromgevingen en de meest bevredigende werkomstandigheden te creëren aan te trekken en te behouden kwaliteit van medewerkers. In combinatie met meer generaties diversiteit dan ooit heeft bestaan op de werkplek voor, het creëert een behoefte aan een inzet en deskundigheid op het gebied van people management en ontwikkeling. Verbeterde management vaardigheden dat het vertrouwen zal toenemen, het verbeteren van de productiviteit en de zorg voor de patiënt allemaal leiden tot een sterkere bottom line
Recruitment & amp.; Selection
Met de toegenomen concurrentie en de krappere arbeidsmarkten tandartsen onder extreme druk. De noodzaak om te huren het juiste talent in stand te houden en te groeien uw praktijk, terwijl het beheersen van de kosten en verhoging van de winst, maak een bestuurlijke uitdaging. Internationaal adviesbureau Watson Wyatt kwantificeert de kosten van het verliezen van een medewerker van maar liefst 200% van het salaris van de werknemer. Daarnaast Workplace Learning Centre Resource schat dat een slechte inhuren beslissing kan kosten van $ 66,000.00 voor een werknemer met een College /universitair diploma. Deze kosten in combinatie met de standaard operationele kosten van het salaris, uitkeringen, en kantoorruimte versterken de noodzaak voor werkgevers om hun talent te waarderen.
De belangrijkste factoren voor een succesvolle inhuren zijn om te begrijpen wat de kandidaten zijn op zoek naar en het wervingsproces gebruikt. Attitudes en behoeften verschillen, afhankelijk van de generaties diversiteit (Boomers vs. Gen Xers), financiële status, en de vereiste werkomgevingen. Een formele, consistente, goed ontwikkelde sollicitatieprocedure is van essentieel belang in de race voor talent. Een traditionele interview levert slechts een 14% nauwkeurigheid tarief, dus het is geen wonder dat wanneer ondervraagden, 90% van de mensen aangeven dat ze een hekel aan te interviewen. Als het investeren van de tijd om te leren om een formele sollicitatieprocedure te ontwikkelen voor uw praktijk kunt u uw kans op succes te verhogen tot 45 of 50%, hoeveel van een voordeel dat u geeft op de concurrentie?
Retention
< P> Ervan uitgaande dat dan, heb je een gestructureerd wervingsproces geïmplementeerd, betekent dat uw omzet en personele problemen op te lossen? Je hebt nog maar net begonnen. Het is niet genoeg om de juiste mensen aan te nemen. Het harde deel is om ze te houden.
Vandaag de dag, mensen hebben de macht. Met de technologie boom, dot.com extravaganza en extreme tekort aan talent, zijn werknemers eisen meer keuze, meer loon, meer flexibiliteit en meer balans.
De meeste organisaties niet aan de basis van het opbouwen van vertrouwen en loyaliteit in de werkomgeving te begrijpen. Professionals nodig hebben om hun investering te behandelen in HR-programma's van de manier waarop ze doen kapitaalinvesteringen en het werk van het rendement op deze investeringen. Zonder persoonlijke of organisatorische verandering of verbetering van de productiviteit en prestaties, kan het beroep van tandarts te anticiperen op een nettoverlies aan de patiënt basis en een directe impact op de bottom line. Een focus op betere communicatie en begrip verwijdert de barrières, bouwt vertrouwen van werknemers, en resulteert in een verbeterde loyaliteit.
Tien van de meest voorkomende fouten gemaakt bij het aannemen en het beheer van het personeel worden hieronder toegelicht.
Geen gevestigde functiebeschrijvingen. Als je niet weet wat je op zoek bent naar de kansen op het vinden is slank.
Asking voorspelbaar, gebaseerd advies vragen die zeer weinig inzicht over de persoon te verstrekken. Behaviour Based interviews verhoging van het niveau van succes met meer dan 20%.
overdreven onder de indruk van de CV. Waar iemand werd opgeleid of wie ze werkten, is het niet zo belangrijk als wat ze deden.
Being onvoorbereid. Niet van plan het interview of de herziening van cv de individuen 'vooraf stuurt een bericht van desinteresse.
zich uitsluitend op het interview. Het interview is slechts een onderdeel van het wervingsproces. Assessments, testen en referenties zorgen voor een meer objectieve weergave van de kandidaat gedrag, motivatie en vaardigheden.
Persoonlijke Biases. Persoonlijke uitstraling en sociale vooroordelen mag niet worden gebruikt om veronderstellingen over het vermogen van een individu te maken.
Oriëntatie. Hoe sneller een nieuwe medewerker voelt een deel van het team, hoe groter de wens succesvol te zijn in de praktijk. Neem de tijd om de werknemer te verwelkomen en hen vertrouwd te maken met de cultuur van het bedrijf.
Training. Elk kantoor hetzelfde doet dingen anders. Zorg voor de werknemer de opleiding die zij nodig hebben om effectief te functioneren in uw omgeving.
Professional Development Opportunities. Zorg voor alle werknemers de mogelijkheid voor de aan de gang zijnde leren en groei.
Performance Management. Elk lid van het team verdient het om een deel van het bereiken van de doelen van de praktijk en het ontvangen van feedback over hun prestaties zijn.
Het beheer van de human resources moet een belangrijk onderdeel in elke strategie, ongeacht de grootte van de praktijk. Het is niet langer de verantwoordelijkheid van grotere werkgevers. Gedocumenteerde beleidslijnen en procedures, consistent en geldig processen, formeel performance management en ontwikkeling van medewerkers plannen moeten allemaal deel uit van de jaarlijkse business planning zijn. Alleen die praktijken die nu deze strategieën uit te voeren zal blijven groei en de financiële welvaart in de toekomst te genieten.
Anne Charette is voorzitter en oprichter van The Burke Group, een full service Human Resources bedrijf gevestigd in St. Catharines, ON . Zij is de huidige voorzitter van de Canadese Raad van Human Resources Associations (CCHRA) en het verleden voorzitter van de Human Resources Professionals Association of Ontario (HRPAO).