U hebt opgebouwd een succesvolle praktijk. Het is druk. Je hebt geweldig patiënten. Je hebt een geweldig personeel. Nou ja, voor het grootste deel van uw personeel is geweldig. Eigenlijk is het niet zo geweldig voor een paar maanden nu, en het begint een probleem te zijn.
U gebruik van een receptioniste en twee assistenten. Uw twee assistenten toegetreden tot je een paar jaar geleden, binnen zes maanden na elkaar. Uw receptioniste is met u voor ongeveer 10 jaar nu. Uw medewerkers zijn gewoon geweldig. In feite, soms denk je dat ze een veel betere baan bij de patiënten dan je doet.
Uw receptioniste, Susan, die net zo geweldig, maar niet te zijn onlangs. De helft van de tijd komt dat ze in de late - en niet alleen door een paar minuten niet. De andere dag, was ze meer dan een half uur te laat, en ze niet eens uit te leggen wat de oorzaak van de vertraging. Ze neemt ook lange lunches nu en dan, vooral op vrijdag. Vorige week was ze 15 minuten te laat terug van lunch en haar adem rook alsof ze had het drinken van wijn.
Dat is niet alles. Susan gebruikte mooie aan de telefoon te zijn, maar nu klinkt ze prikkelbaar veel van de tijd. De andere dag je hoorde haar zeggen in een luid en boze stem, "kan je gewoon opgesloten voor een paar seconden, terwijl ik trek ons schema."
En Susan is niet leuk om rond any more - geen glimlachjes, niet veel van het licht scherts die vroeger gemeengoed te zijn op uw kliniek. Iedereen lijkt te lopen op eierschalen, bang om Susan boos.
Je hebt genoeg gehad. Susan heeft te gaan. Susan is 43 jaar oud. Ze is getrouwd en heeft een paar kinderen. U gebruikt om Susan en haar man dan voor het diner van tijd tot tijd, maar dat is niet gebeurd voor minstens een jaar, en dus moet je niet echt weet hoe haar familie leven op dit moment gaat. Maar weet je wat het is om op het werk en het is zeker tijd voor een verandering.
Een juridisch probleem
Niet zo snel met die verandering, of je zult het openen van uw portemonnee.
Uw medewerkers hebben rechten. En je hebt verplichtingen. Deze rechten en plichten zijn gemaakt door statuut en bestaan op common law. De wettelijke verplichtingen zijn die welke in de wet door de Ontario wetgever zijn gepasseerd in de afgelopen 100 jaar of zo. De common law is de rechtersrecht dat ontwikkeld in Engeland door de eeuwen heen, die teruggaat tot de Normandische verovering in 1066.
Er zijn twee heel belangrijke werkgelegenheid statuten waarmee je bekend zou moeten zijn, in ieder geval tot op zekere hoogte - de werkgelegenheid Standards Act en (in Ontario) De Ontario mensenrechten Code. De common law die van toepassing is in het algemeen aangeduid als onrechtmatig ontslag.
Ik kom terug om de mensenrechten te komen later. Laten we beginnen met de normen werkgelegenheid. Als je mensen in Ontario in dienst hebben, moet je minimumnormen te voldoen. Een belangrijke minimumnorm is om werknemers te voorzien van een schriftelijke kennisgeving in het geval van beëindiging van het dienstverband. De wettelijke verplichting werkt, min of meer, tot één week per jaar van de dienst, tot een maximum van acht weken. U kunt betalen in plaats van de aankondiging, zolang je voordelen en toekomen vakantie tijdens de opzegtermijn voort te zetten.
Misschien bent u denkt dat Susan zich heeft misdragen op een zodanige wijze dat weg te nemen van haar recht om op te merken of te betalen in plaats van kennisgeving. Denk opnieuw. Er zijn geen aanwijzingen dat je Susan hebben gesproken over haar wangedrag. Het is niet duidelijk dat haar wangedrag is eigenzinnig, zoals ze waarschijnlijk betekent dat goed te doen, en is niet volledig van bewust dat ze uitglijden in haar gedragsnormen. Inderdaad, voor een belangrijk deel, heb je het slippen gedoogd door het niet aanpakken van deze problemen rechtstreeks met Susan.
En vergeet niet, de wettelijke eisen zijn alleen minimumnormen. Susan brengt u naar het Hof met een onrechtmatig ontslag claim en waarschijnlijk aanzienlijk beter doen. Ze is net begonnen aan de leeftijd waar het wordt een negatieve factor in haar vermogen om nieuw werk te vinden te krijgen. Als goed, heeft ze vrij goede service met je mee. Een Hof zou waarschijnlijk award Susan enkele maanden van loon en voordelen. Als u de beëindiging modderen en in verlegenheid te brengen Susan in de voorkant van de patiënten of collega's, dan zou het Hof deze award te rekken door een paar maanden. Zes maanden of meer is zeer waarschijnlijk in deze situatie, nog afgezien van de juridische kosten die u zal oplopen en de tijd weg van uw praktijk als u te maken hebben met een juridische claim.
Een lopende juridische puinhoop is kostbaar, tijdrovend, en blijft een negatieve aanslag op het moreel van wat eens een geregeld en gelukkig werkplek.
Maar het kan erger. Er zijn een aantal tekenen van gevaar in de feiten die zijn gepresenteerd over Susan. Als ze drinkt tijdens de werkdag, is er een mogelijkheid van een alcoholmisbruik probleem? Zijn er problemen met haar familie leven dat u zich niet bewust van? Als je Susan vervangen door een veel jongere receptioniste, bent u open te stellen voor de kosten die leeftijd en gezinstaken Susan waren factoren in uw beslissing.
Mensenrechten wetgeving kan een zeer agressieve instrument voor een werknemer die meent dat hij /zij is geweest onrecht aangedaan. Susan heeft het recht vrij te zijn van discriminatie te zijn ten aanzien van deze gronden als haar leeftijd, geslacht en familie of burgerlijke staat. Als ze een geloofwaardige claim dat een van deze verwerkt in uw beslissing om haar dienstverband te beëindigen kan maken, dan kunt u te maken krijgen met een menselijk klacht rechten. Zelfs als de beweringen ongegrond, het reageren op een onderzoek naar de mensenrechten kan emotioneel zijn aftappen en nemen een groot deel van uw tijd, niet om de juridische kosten te noemen, omdat je waarschijnlijk niet wilt om te gaan met dit soort dingen zonder professionele advies.
een betere manier
Wees een leider. Het is uw werkplek, zodat de praktijk van de volgende basisregels van een succesvolle werkgever:
Lead - niet zomaar te beheren. Leiderschap omvat het vaststellen van de normen, niet alleen reageren op de dagelijkse problemen
Excellence -. Aandringen op het. Uw patiënten hebben recht op de beste service en zorg. U heeft recht op de beste medewerkers
Actie -.. Als er een probleem is, smoren in de kiem, niet vegen het onder het tapijt
Document - Volg de 5 W's - wie, wat, waarom, wanneer en waar. Als er een incident gebeurt, maak een notitie. Als u nodig hebt om Susan te praten over haar prestaties, follow-up met een schriftelijke memorandum of letter
Evidence -. Naast uw eigen documentatie, kunnen er andere aanwijzingen die je nodig hebt, dat zou kunnen, later, helpen bij het vaststellen onbevredigende prestaties . Als dat zo is, het behoud van de huidige, zodat het kan worden ingeroepen in de toekomst als dat nodig is. Dit kan omvatten, foto's, diagrammen, zakelijke documenten, of voorwerpen
Verantwoordelijkheid -. Het is uw werkplek. Je bent verantwoordelijk. Als u niet tevreden bent, dan is het aan jou om iets om uw werkplek te veranderen voor het beter te doen.
Een LEADER is bereid om progressieve disciplinaire actie te ondernemen indien nodig. Behalve in ernstiger gevallen, zou dit over het algemeen beginnen met mondelinge begeleiding, die is ontworpen om een win-win oplossing te vinden. Mondelinge begeleiding lost de meeste problemen. Zo niet, dan moet je verhuizen naar een mondelinge waarschuwing, dat is meer direct. Vervolgens komt een geschreven brief, dan is een laatste schriftelijke aanmaning en, als al het andere faalt, ontslag. Zodra je in schriftelijke waarschuwingen, en misschien zelfs mondelinge waarschuwingen, als je niet op deze weg bent geweest, je zou er goed aan doen om hulp te krijgen van een advocaat werkgelegenheid. Meer dan de meeste, moet u weten dat een beetje preventie is veel genezing waard
Een paar andere dingen in gedachten te houden:. De eerste is vrij eenvoudig; de tweede kan lastig in een kleine praktijk. Ten eerste, zorg ervoor dat je luistert naar je onrustige werknemer. Vertel Susan uw bezorgdheid, dan geef haar een kans om uit te leggen. U vindt nog veel meer informatie te krijgen als je haar de kans om haar kant van het verhaal te vertellen voordat je "straffen" haar te geven. Ten tweede, en dit is het lastige deel, u wilt ontmoeten met je onrustige werknemer in prive, maar u wilt niet één-op-één achter gesloten deuren zijn, vooral als er geen groot raam waar de twee van jullie zijn duidelijk zichtbaar, en zelfs meer dus als je van tegengestelde geslachten. U moet waarschijnlijk de deur open laten, en voldoen aan waar u zichtbaar, maar niet erg hoorbaar zijn. In ernstiger interviews, kunt u naar een andere professional als waarnemer, die gemakkelijker kunnen worden voor degenen onder u die hebben gedeeld kantoren betrekken.
A Happy Ending
Na het denken over het, je hebt besloten om te gaan zitten met Susan . Je haar laten weten dat u een aantal problemen met wat leek op u om een echte daling van haar prestaties had. Susan was erg opgelucht om te worden geconfronteerd als deze. Ze onbelast zich met een verhaal van echtelijke problemen, verhoogd gebruik van alcohol en problemen met peri-menopauze, die allemaal was het creëren van ravage in haar leven. Ze was een zeer ongelukkige persoon die professionele hulp nodig. Je was in staat om geschikte professionele interventies te coördineren met de arts Susan's en om te helpen met een verminderde arbeidstijd voor een periode van tijd, terwijl ze kreeg zichzelf weer op de rails.
Het is misschien niet altijd even gemakkelijk met Susan in uw kantoor, maar ze heeft een hernieuwde inzet voor u, om haar werk en aan uw patiënten. Door een verstandige werkgever op de hoogte van uw wettelijke verplichtingen, je hebt ook gedaan wat goed voor een persoon die behoefte hebben aan ondersteuning. DPM
Jamie Knight is een partner in het advocatenkantoor Fraser Milner Casgrain LLP. Hij is de manager van de Arbeid en Werkgelegenheid Practice Group in de Toronto kantoor.